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鹿城区“以考聚责”提升干部执行力
鹿城党建 来源:徐静娴 发布时间:2015-11-24 
 

鹿城区充分发挥目标管理激励作用,坚持问题导向,全员绩效管理,聚焦主责主业,落实考绩追责健全干部评价选任体系,建立责任落实的压力传导机制,打通目标管理考核与干部培养使用接口,有效提升干部队伍执行力。  

    一是健全科学规范的干部评价选任体系。完善以目标考核绩效分析为核心的班子运行季度分析制度把目标管理考核与领导班子、领导干部年度考核、日常考核、专项考核相结合,建立领导干部绩效考核档案,完善干部履职定位分析系统,动态智能监测干部履职情况,客观公正评价干部,实现干部评价过程与结果并重、定量与定性结合。目前开展各类分析42次,其中综合研判15次,专题研判27次。与浙江省大众心理援助中心建立长期合作关系,为642名区管干部和后备干部建立心理健康档案,通过科学专业的心理普查,深入了解干部心理预期,探索建立程序规范、路径清晰的干部流转机制。  

    二是建立责任落实的压力传导机制。通过深化目标管理考核推动干部人事制度改革,推行全员考绩制度,出台了街镇、部门考核办法,单位内部考核办法,村干部履职绩效管理办法,目标从上到下逐层分解,真正做到责任到人到点建立奖惩分明的正向激励和末位淘汰机制,促进人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降。赋予挂钩联系领导、政府分管领导更大的干部使用自主权,形成管人与干事相匹配的干部管理制度  

    三是打通目标绩效管理与干部培养使用的接口。打通考绩与考核的接口,以考绩指标作为衡量干部履职能力的首要依据,找准客观评价干部的切入点,实时关注重要指标的完成情况和中心工作的进展情况,为综合分析研判提供基础信息。打通集体与个体的接口,深度做好关联度分析,重点分析干部个体因素与该区域或单位的工作基础之间的关系,与班子运行状况之间等外部因素关系,作出定量与定性相结合的评价。打通工作推动与干部培养的接口,关联度分析的评价结果作为选人用人的依据,与评价对象共同研究寻找问题的症结,帮助引导干部调整状态、改进工作、推动机制。  

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