首页>工作动态
鹿城区三举措科学研判干部实绩
时间:2015-06-18 来源:干部二科 作者:干部二科 字号:[ ]

     鹿城区开发干部分析软件,从区委考绩办的《重点工作月报》动态信息入手,辩证分析日常考核、专项考核和年度考绩考核情况,综合研判班子运行状态、干部工作成效,经过两年的探索和实践,形成领导班子运行季度分析研判的有效做法。
    一、两套系统科学定位。一是干部管理信息系统。结合工作特点,充分挖掘干部数据库资源,在原有干部系统设计中引入可拓展标签,突出标签设计,丰富标签功能,细分干部专业,对经济管理划分13类标签,对工程建设划分10类标签,整合其他相关专业,总结出标签24类,基本涵盖全区党政部门的职能范围。坚持归类分析,分出12大类57小类,避免一对一或模糊匹配的单向查询,增强数据信息系统的应用。注重心理关爱,与浙江省大众心理援助中心建立长期合作关系,为642名区管干部和后备干部建立心理健康档案,归纳出心理类型标签,作为干部选拔任用的重要参考。二是履职定位分析系统。以全区班子结构分析为总导入口,8个街镇为独立导入口,围绕班子构成、落实决策情况等内容,重点定位分析街镇领导班子和领导干部,数据信息互惠互通,动态掌握领导班子运行和领导干部履职情况,系统分析形成领导班子结构分析表。当指标显示异样,系统发出预警,跟踪定位分析,推动工作落实和干部调整使用。比如据班子结构分析表显示,某街道的计生考绩指标连续垫底,与往年形成较大反差,通过预测分析原因、分级组织谈话等形式,科学定位分析,结果表明系科室内部出现问题,部领导谈心谈话分管领导,提出整改建议,街道及时调整科室人员,该街道计生工作考绩明显有所好转。
    二、全方位分析研判干部。一是干部队伍宏观分析。着眼班子换届及干部队伍长远发展,全面深入研究科级领导干部队伍,有重点的分析后备干部和中层干部队伍,统筹把握好全区干部队伍建设。按照倾向基层的用人导向,重新梳理分析干部成长轨迹、干部流向,重点关注那些长期在基层街镇、长期在同一岗或长期分管同一领域的干部进行系统梳理分析。对照结构性干部配备要求,定期分类梳理本地年轻干部、党外干部、女干部分布状态、年龄构成,及时指出问题,提出建议。二是特定群体中观分析。按照班子的不同特点,将街镇划分为城中街道、城郊街道、农村街镇3个类型;部门大致划分为综合管理类、执法监督类、社会公共服务类、群团类等4类,根据工作成效、班子内部和谐度、人员构成合理性等要素进行分析评价。根据干部性格、专业或经历等不同特点,对干部进行群体性分类分析。目前已分别对新提任干部、专业干部干部、公选干部、军转干部、人武干部、3年内退二线干部等16类干部群体进行了专题分析。三是干部个体微观分析。采取异动定位、预测、印证和建议“四环工作法”的要求,通过对考绩、考核、监测三项指标情况对干部个体进行异动定位。会同区考绩办及时掌握各街镇、部门考绩指标的每月完成情况,按季度对异动指标进行分类归集,及时掌握干部工作推进的进度及成效。分类归集历年年度考核、干部考察等数据,对常年在年度测评中位居末位、考核评价不佳等异常指标的干部的工作能力、态度、作风等情况进行印证分析。对领导干部日常专项考察、动态考核中出现的异常指标进行准确定位。
    三、综合运用分析结果。坚持问题导向,实行目标管理,定期分析制度,形成季度分析报告,为区委领导及时掌握干部动态,选人用人提供依据。一方面,为科学调配领导班子提供依据。根据综合评估结果适时向区委和本单位党委(党组)反馈,分类提出巩固、提高、转化、调整等建议措施。目前开展各类分析38次,其中综合研判11次,专题研判21次,调整干部62人次。领导班子综合评估为“良性上升态势”或“平稳发展态势”类型的单位有优先推荐权,对其班子成员进行优先提拔。另一方面,印证考核结果和退出机制的准确性。把领导班子运行季度分析作为一项动态积累、定期研判的制度,其评估结果作为领导班子和领导干部的参考依据。2014年,对5名考核末位的领导干部进行诫免谈话,免职1人,对4名干部群众反映较差的重要部门一把手进行调离岗位处理。通过建立涵盖科级领导干部、部管干部、后备干部的科学考核制度,有了各个层级干部考核结果,让“上者”得到公认,“下者”心里服气,为区委科学调配提供依据。

 

【返回顶部】【打印本稿】【关闭本页】
0